Smeken om feedback

Laatst las ik dat we voorlopig niet moeten rekenen op revolutionaire nieuwe technologische vindingen. Technologische innovatie zal vooral moeten voortbouwen op bestaande technologie en de productiviteitsstijging op basis daarvan zal dus bescheiden van omvang zijn.

Nee, dan valt er meer winst en snellere productiviteitsstijging te verwachten van sociale innovatie. Daarmee doel ik op het dichten van het energielek dat in veel organisaties bestaat omdat mensen niet of te weinig met elkaar samenwerken. En op de aanpak van de verspilling van geld, tijd en talent die het gevolg zijn van dysfunctionele opvattingen over management.

Dat energielek en die verspilling bestaan meestal niet omdat medewerkers of managers van kwade wil zijn, maar omdat de organisatie via budgetten en bevoegdheden soms zo ingericht is dat mensen tegen elkaar opgezet worden in plaats van bij elkaar gebracht. En dat komt weer omdat we opgescheept zitten met verouderde, dysfunctionele opvattingen over management en organisatie. Die beperken, bewust of onbewust, onze ruimte tot beweging en verbetering.

Neem de opvattingen over management en leiderschap. In de meeste organisaties zijn het nog steeds hoofdzakelijk vormen van hiërarchisch denken en bevelsstructuren die bepalen welke begrippen men associeert met management. Daar horen begrippen bij als macht, bevoegdheden, de mogelijkheid om anderen te overrulen. En veel minder – uitzonderingen daargelaten – een dienende en faciliterende houding.

Wat je dan krijgt: managers die kicken op hun beslissingsmacht en er op intieme momenten geen geheim van maken dat ze op die plaats zitten omdat ze er niet tegen kunnen dat anderen hen vertellen wat ze moeten doen. Maar die tegelijkertijd van anderen niet anders verwachten dan dat ze daar wel tegen kunnen.

En je krijgt relatief veel bange medewerkers, die effectief monddood gemaakt zijn.

Dat wringt natuurlijk, en dat ontgaat ook die managers niet. Ze krijgen, ondanks hun formele macht, bij lange na niet voor elkaar wat ze beogen. En ze voelen dat er meer nodig is, en vooral iets anders: ze moeten echt in overleg met “hun” mensen. Maar daar begint ook de onmacht in het verhaal: ze moeten gaan luisteren maar door de manier waarop ze het georganiseerd hebben en hun karakterstructuur lukt dat niet goed. Ze smeken om feedback, maar wat volgt is een doodse stilte. Inderdaad aandoenlijk.

Dit los je niet meer op door nog meer gedragswetenschap en communicatietrucjes top down de organisatie in te slingeren. Hier is een andere manier van sociale omgang vereist. Dat noem je met recht: sociale innovatie.

Zie ook Van groot naar klein en terug, Vertrouwen en Soorten overleg