maandag 9 juni 2008

What makes Sammy run?


Luisteren naar medewerkers is in. Probeer hun innerlijke motivatie aan te boren want dan raken mensen echt betrokken. Daarmee creëer je cultural controls en die zijn effectiever en goedkoper dan andere controls.

Roy Jacques maakt het verwijt aan aanhangers van deze visie dat hun interesse instrumenteel is en niet echt voortkomt uit belangstelling voor de medewerkers. Dat kan misschien ook niet anders want je opereert binnen randvoorwaarden, zoals het gewenste rendement van je bedrijf, de kwaliteit van je producten, de beheersingsbehoefte van managers en de inkomensafhankelijkheid van de medewerkers. Al die randvoorwaarden stellen grenzen aan de ruimte die medewerkers krijgen en durven te nemen.

Maar gegeven die beperkingen is het goed om te weten dat je niet ongestraft kunt praten over innerlijke motivatie en betrokkenheid. Want die retoriek heeft zijn eigen dynamiek.

Als iemand de belofte krijgt dat er echt naar hem geluisterd wordt, dat hij meetelt, dan komt er een moment dat hij zich niet meer laat afschepen met een bloemetje, een attentie, een beetje empowerment. Dan prikt hij nep-inspraak door en als hij achter de façades niets aantreft wordt hij cynisch. Het aardige management zal gauw als hypocriet ervaren worden.

Als de interesse inderdaad voorwaardelijk is en instrumenteel, dan is het ook maar de vraag of je er überhaupt achter komt wat je medewerkers beweegt. Ondanks de massale studie die ervan gemaakt wordt door arbeidspsychologen en motivatie-economen. Zou het misschien zo kunnen zijn dat we nog geen 10% weten van wat mensen beschouwen als ‘lekker werken’? Ligt dat niet voor de hand zolang managers en controllers, al dan niet terecht, vasthouden aan een aantal onbespreekbare randvoorwaarden zoals rendement en beheersing?

Medewerkers die écht meepraten komen misschien wel met voor het management onwelgevallige suggesties. Dat zou je kunnen afleiden uit een krantenbericht over een unieke situatie waar één van de gebruikelijke randvoorwaarden niet was vervuld. Het ging over de – grotendeel vrijwillige – brandweer waar zich de interessante combinatie voordoet van serieus management en baanonafhankelijkheid van veel medewerkers.

De krant meldde dat van minister Ter Horst de brandweer moet gaan regionaliseren. Dat houdt in dat gemeentelijke korpsen worden ingekapseld in al bestaande regionale korpsen. Dit met het oog op schaalvoordelen en mogelijkheden tot effectiever optreden bij grote rampen en crises. De bedoeling is dat vrijwilligers uit een kleine gemeente na de regionalisering ook ingezet gaan worden in andere gemeenten binnen de veiligheidsregio. Veel vrijwilligers voelen daar niets voor omdat zij bij de brandweer zijn gegaan om branden te blussen in de eigen stad of het eigen dorp. Een groot aantal van hen dreigt daarom de brandweer te verlaten. Aangezien van de 27.000 brandweerlieden er 22.000 vrijwillig zijn kan dit grote gevolgen hebben voor de brandveiligheid.

Dit verhaal biedt, voor wie geïnteresseerd is, een doorkijkje in de ziel van medewerkers. Serieus management vraagt kennelijk om schaalvergroting, lekker werken juist niet. Dat zal niet alleen bij de brandweer het geval zijn, er is een goede kans dat dat ook geldt voor de zorg en het onderwijs. Maar daar is het wat moeilijker om met de voeten te stemmen. Managers, controllers en arbeidspsychologen kunnen hun voordeel doen met dat inzicht, tenminste als het hen menens is. Want anders, vroeg of laat, Sammy just runs away.

Zie ook Soorten overleg en Hoeradwang

Geen opmerkingen:

Een reactie posten

Dank voor je reactie. Als het goed is krijg ik nu een e-mailbericht zodat ik de reactie kan goedkeuren.