Zwarte zwaan

Net zoals elders kom je in management en organisatie optimisme en pessimisme tegen. De extreme pool aan de optimistische kant omvat opvattingen over de kans tot ontplooiing die werk biedt, over de kick van perfecte samenwerking en van empowerment en democratie in organisaties.

De extreme pool aan de pessimistische kant heeft een sterk cynisch karakter. Daar heerst de gedachte dat het in organisaties alleen maar gaat om macht en geld en dat daar een hypocriete façade voor wordt gezet van mooie praatjes en zogenaamd mensgericht Human Resource Management.

Tussen die twee polen zitten natuurlijk eindeloos veel tussenposities waar optimisme en pessimisme met elkaar vermengd zijn. Afhankelijk van wat een mens meemaakt op zijn werk kan de positie die hij inneemt in het spectrum uiteraard ook door de tijd heen en zelfs per dag veranderen. Pessimisme kan omslaan in optimisme en omgekeerd.

Nu denk ik dat omslag van optimisme naar pessimisme meer voor de hand ligt dan het omgekeerde. Want het is prettig om aan je werk te beginnen met een positieve instelling, en zo begint men meestal ook. En dan hoeven er vervolgens maar een paar nare ervaringen te volgen om de verwachtingen te temperen of te doen omslaan naar het negatieve. Dan wordt men ‘wijzer’. De door veel management uitgedragen claim dat het bij hen allemaal koek en ei is kan op een gegeven moment redelijk makkelijk worden doorgeprikt.

De andere – dus de pessimistische – claim is veel moeilijker door te prikken. Misschien wel omdat die pretendeert wijzer te zijn, want op levenservaring gebaseerd. En niemand van ons wil te boek staan als naïef. Vandaar de populariteit van de gedachte dat iedereen uiteindelijk alleen maar uit is op eigen gewin, dat de struggle for life de enige constante is in organisaties, en dat er eigenlijk geen ontsnappen is aan het besef daarvan, tenzij je ziende blind bent. Dat cynisme is veel moeilijker te bestrijden, dat heeft de waarheid in pacht. Het laat zich niet zo maar in positieve richting bijstellen.

Dit paradigma heeft de neiging zichzelf te versterken, doordat ieder voorval waar sprake is van zelfzuchtig handelen erin past. Afwijkende dingen worden simpelweg niet meer gesignaleerd. Hier gebeurt wat Popper verificatie noemt: als de stelling voor een onderzoek luidt “Er zijn alleen maar witte zwanen”, en je onderzoekt dat door bewijs te verzamelen vóór de stelling, dan zul je ook witte zwanen vinden. Toegepast op ons onderwerp: als de stelling luidt “In organisaties heerst het recht van de sterkste”, en je gaat ter bevestiging van die stelling op zoek naar ondersteunend bewijsmateriaal dan zul je inderdaad bewijzen vinden van de akeligheid van organisaties.

Maar Popper zegt: die onderzoeksmethode deugt niet, want door bevestiging te zoeken voor de stelling zul je die ook vinden, witte zwanen inderdaad en akeligheid. In plaats daarvan moet je zoeken naar wat die stelling doorbreekt, een zwarte zwaan dus. Want als je dán niets vindt wint de stelling aan waarde.

De stelling van de witte zwanen is voor de meeste mensen al een keer onherstelbaar weerlegd door de signalering van een zwarte zwaan. De stelling “In organisaties heerst het recht van de sterkste” kan daarentegen onweerlegbaar lijken als een ijzeren wetmatigheid, al is het maar omdat de akeligheid je belet om iets anders te zien. Bovendien loop je het risico voor wereldvreemd door te gaan als je iets tegen de stelling in brengt.

Toch is die stelling popperiaans-wetenschappelijk gezien net zo zwak als die van de witte zwanen, want ook de recht-van-de-sterkste-stelling kent zijn zwarte zwanen. Als je, geïnspireerd door het werk van Levinas, aan mensen in organisaties vraagt of ze zich weleens verlegen voelen over hun macht in hun organisatie blijken ze soms ja te zeggen. Een zwarte zwaan. En als je dan vraagt of ze daardoor wat aan hun gedrag veranderden zeggen ze soms ook ja. Nog een zwarte zwaan.

Zie ook Popper en Levinas en Kunnen Amsterdammers wel samenwerken?