Zo was er een NRC-column van Ben Tiggelaar, groot geworden als veranderkundig consultant met een scherpe blik, waarin hij managers voorhoudt dat het misschien helemaal niets wordt met een voorgenomen verandering. En dat doorduwen van een verandering en het onderdrukken van twijfels niet werkt omdat “juist dat wat niet gezegd mag worden stilzwijgend alle gesprekken domineert en vrijwel altijd tot problemen leidt”. Hij citeert aan het eind een advies van Paul Kloosterboer: “Trucs helpen niet. Wat wel werkt: eerlijkheid, anderen zelf laten nadenken, afwachten…En domweg accepteren dat veel veranderingen mislukken”.
Wow. Dit lijkt mij een staaltje Umwertung aller Werten. Want was het motto van de organisatieveranderaar niet altijd dat van de krachtpatser: erin geloven, charisma, doorduwen, neerzetten. Op de manier van Tiggelaar zou management nog iets worden wat het beste in mensen naar boven haalt, in plaats van het voorkoken en manipuleren dat nu voor management doorgaat.
De bestuurskundige Menno Fenger kwam onlangs in Binnenlands Bestuur eveneens met vrij ontnuchterende opvattingen, zeker als je ze afzet tegen het veranderenthousiasme van de afgelopen decennia. “Menselijk gedrag is bijna niet te sturen”, omdat mensen opereren binnen systemen, en systemen zich meestal onverwacht gedragen. “Ik geloof in de kracht van mensen en systemen die een een evenwicht vinden. En ik ben pessimistisch over de mogelijkheid om daarop in te grijpen. Tenminste, als je dat met grote verwachtingen doet”.
Ook dit klinkt me redelijk revolutionair in de oren. Want wat hebben al die communicatieadviseurs, gedragskundigen, psychologen en HRM-professionals de afgelopen 80 jaren anders willen doen dan precies dat: oppeppen en motiveren. De gedachte dat dat misschien wel niet werkt moet toch lichtelijk frustrerend zijn.
En dan was er Thijs Homan, in Managementboek.nl. Hij ziet een organisatie niet als een statisch organogram maar als een dynamische verzameling groepen en groepjes mensen, die allemaal lopen te praten over wat zij zelf belangrijk vinden. Het management is maar één van die groepjes. Dat betekent volgens hem dat verandering het resultaat is van de dynamiek van al die groepen en groepjes die samen de organisatie uitmaken. Die dynamiek is vele malen groter dan wat dat ene groepje dat ‘management’ heet ooit teweeg kan brengen. En anders dan het dominante managementdenken ons wil doen geloven, werkt die dynamiek onvoorspelbaar en onbeheersbaar. Net zoals het weer…
Wetenschap helpt ons daar niet echt bij, zegt Homan, want wetenschappers doen aan werkelijkheidsreductie. De correlaties tussen impulsen en gedrag en verandering die wetenschappers bestuderen zijn er wel, maar verklaren maar een klein deel van de totale variëteit die je in de werkelijkheid tegenkomt. Anders dan gebruikelijk bestudeert de hoogleraar Homan daarom de ‘binnenkant’ van organisatieverandering. Hij kijkt bijvoorbeeld naar de relatie tussen aan de ene kant allerlei interventies die verandermanagers plegen en aan de andere kant datgene wat mensen binnen de betreffende organisatie in werkelijkheid zeggen en doen. “Dan blijkt dat er geen enkel verband te vinden is tussen die twee dingen” verklaart Homan.
De implicatie daarvan is, volgens Homan, dat het werk van de manager niet zozeer draait om het beheersen en voorspellen van de ontwikkelingen als wel om accepteren dat die ontwikkelingen principieel onbeheersbaar en onvoorspelbaar zijn.
Wat opvalt in bovenstaande citaten is dat de heroïsche manager, die visie heeft en draagvlak creëert en in control is, er volkomen uit verdwenen is. Hooguit zijn verandermanagers helden in die zin dat zij het uithouden in een onoverzichtelijke situatie. Misschien rechtvaardigt dat wel het gegeven dat ze beter betaald worden. Maar het is goed om vast te stellen dat dat een andere reden is dan die zo vaak aangevoerd wordt, namelijk hun visie en beheersingskwaliteiten. Ze zijn gewoon eerder bereid dan een ander om de situatie van out of control te aanvaarden.
Dus veranderen is niet uit. Dat zal het ook nooit kúnnen zijn. Maar verandermanagement wordt wellicht wat realistischer.
Zie ook Dodelijk, Soorten overleg en Chefsache
Posts
Geen opmerkingen:
Een reactie posten